Cotidiano de trabalho como fator competitivo

Quanto os fatores intangíveis no contexto do trabalho, que estimulam a motivação dos colaboradores, influenciam no alcance dos objetivos organizacionais? Essa pergunta foi feita pela consultoria americana Right Management em um estudo realizado em 15 países. Os resultados apontam que pessoas motivadas são 50% mais produtivas e que o salário é o sexto colocado em comportamentos organizacionais que influenciam na motivação dos colaboradores.

Conforme aponta Abraham Maslow (2000), é habitual entre os gestores argumentar que as pessoas são os bens organizacionais mais valiosos, entretanto, esses mesmos gestores projetam organizações focadas no controle e não para maximizar o potencial das pessoas.

Na evolução das conquistas trabalhistas, plano de saúde, vale-alimentação e seguro de vida, somados a uma remuneração compatível com a função soam como um progresso das organizações podendo ser até uma vantagem em sua posição de mercado. Mas, no cotidiano das empresas, esses “investimentos” não são suficientes para estimular os seus colaboradores, com vistas a usufruir dos benefícios de sua motivação.

Já se foi o tempo que certo número de horas gerava uma produção, que por sua vez, resultava em um valor financeiro, que era a única “motivação” dos trabalhadores. Essa antiquada percepção de gestão resulta em uma perda drástica para o desenvolvimento de competências e autonomia no trabalho.

Hoje, o cotidiano do ambiente de trabalho aponta a atmosfera que se estabelece entre gestores e colaboradores como um elemento fundamental para se extrair o máximo de seus desempenhos. De nada faz sentido os aparatos tecnológicos e investimentos financeiros se a empresa não contar com pessoas inovadoras e criativas para conduzir os processos.

Essa atmosfera se traduz na busca constante de um relacionamento cooperativo e satisfatório entre organização e colaboradores. Chiavenato (2000) aborda essa questão como uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a empresa. O objetivo básico de toda corporação é atender às suas necessidades. Já as pessoas esperam que a sua participação na organização satisfaça algumas de suas vontades pessoais.

“Se o funcionário se preocupa com a estabilidade no seu trabalho, ele não consegue criar, inovar e desenvolver competências que seriam úteis, passando a desperdiçá-las”

Essa forma de ver o contexto do trabalho pode parecer utópico à primeira vista, principalmente porque se trata da busca de resultados e metas da organização como uma extensão natural da “felicidade dos atores envolvidos”. Indivíduos assimilam o seu trabalho como identidade, ou seja, o trabalho se torna parte inerente da definição que eles fazem de si próprios. Então, em uma organização razoavelmente boa, o trabalho tende a melhorar as pessoas o que tende a melhorar o setor, melhorando as pessoas envolvidas e assim por diante.

Ainda estendendo esse ponto de vista, a satisfação pessoal tende a refletir em seus clientes, exteriorizando na realização de um trabalho benfeito, não apenas pela obrigação da função, mas refletindo aos consumidores o prazer do indivíduo em realizá-lo. Aí está a transformação da satisfação pessoal em vantagem competitiva organizacional.

O investimento no bem-estar do funcionário – e, neste caso, não se refere a treinamentos que são meros meios para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados – exige um foco na educação corporativa em sua integralidade. Trata-se de observar como está a satisfação do empregado e buscar reduzir a distância entre gestores e colaboradores. Realmente, é estabelecer uma atmosfera na qual não há limites na comunicação.

Se o funcionário se preocupa com a estabilidade no seu trabalho, ele não consegue criar, inovar e desenvolver competências que seriam úteis, passando a desperdiçá- las. A partir daí, sim, a empresa corre sérios riscos de ver seus investimentos em treinamento, aprimoramento e preparação de os seus funcionários ficarem a mercê de uma constante possibilidade de desligamento, trazendo altos custos emocionais e financeiros.

A influência que os empregadores exercem na vida pessoal e profissional de seus funcionários vai além das horas dedicadas a suas funções. O objetivo do empregador deve ser de despertar no funcionário um sentimento de propriedade sobre a empresa. Só assim ele irá procurar resultados como uma busca para si mesmo, sem que os objetivos pessoais e profissionais andem em descompasso.