Qual sentimento a palavra “feedback” desencadeia em você?
Crítica, desmotivação, construção, desenvolvimento ou inovação? De origem inglesa, “feedback” significa realimentar e refere-se exclusivamente ao retorno que damos a uma pessoa acerca de algo que ela tenha realizado. No ambiente de trabalho, o “feedback” é utilizado como uma poderosa ferramenta de gestão de pessoas, pontuando elementos que necessitam ser aperfeiçoados para tingir melhores resultados. Porém, nem todos enxergam esse processo com bons olhos!
Um estudo realizado pelo instituto canadense PsychTests identificou que as pessoas estão despreparadas para receberem “feedbacks”. Dos 3 mil entrevistados, 66% admitiram que remoem as críticas que consideram negativas, 14% associam à raiva, 29% consideram que a análise lesiona e não auxilia, 34% indicam desmotivação e 41% dizem iniciar grandes discussões após se sentirem censurados.
Podemos dizer que feedback é uma ação destrutiva?
O feedback não pode e nem deve ser associado a uma condenação, pois tal pensamento pode comprometer o rendimento do indivíduo.
Esse processo deve ser aprimorado em cada pessoa, pois quando bem aplicado, seu efeito pode ser altamente estimulador e visto como um benefício para o crescimento do profissional. O poder do bom e proveitoso feedback faz acelerar o aprendizado, aumentando a performance, a proatividade e a responsabilidade do colaborador, modificando sua produção e seus resultados.
Vale lembrar que o líder deve sempre reconhecer os esforços de cada colaborador e sinalizar seu bom desempenho, utilizando o feedback como mecanismo para aumentar sua autoconfiança e incentivá-lo na busca constante por melhorias.
Por isso, verifique se você está realizando esse recurso de forma correta:
O fato – ao conversar com o seu colaborar, seja sucinto e descreva o problema de forma clara e objetiva. Evite frases evasivas e reflita sobre o poder das palavras e quais as consequências que elas trarão.
A reação – Deixe claro a sua posição e assegure o seu ponto de vista. Diante de um problema, tente utilizar frases que demonstrem o seu interesse, como por exemplo, “estou preocupado com o atraso de suas entregas”.
O impacto – Faça seu funcionário perceber o real impacto que o problema causado por ele traz à empresa e à equipe. Isso fará com que ele dê a devida importância à questão.
A solução – Dê espaço para que a pessoa encontre a solução dos imprevistos. Proporcione a ele estímulo, iniciativa, responsabilidade e aprendizado frente à situação.
Uma liderança madura e assertiva deve promover bons resultados e desenvolver equipes altamente engajadas.
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Autor
Vilella da Matta
Fonte: Administradores
